joi, iulie 18, 2024
AcasăsusCE TREBUIE SA FACA ANGAJATORII PANA IN APRILIE 2024?

CE TREBUIE SA FACA ANGAJATORII PANA IN APRILIE 2024?

Luand in considerare prevederile legale in materie de hartuire prezentate in capitolele anterioare, am putea imparti hartuirea la locul de munca in doua categorii, respectiv hartuirea morala, psihologica (bullying – infaptuita de persoana, sau mobbing – infaptuita de un grup de persoane) si hartuire sexuala.

Hartuirea morala la locul de munca reprezinta si orice comportament care, prin caracterul sau sistematic, poate aduce atingere demnitatii, integritatii fizice ori mentale a unui angajat sau grup de angajati, punand in pericol munca lor sau degradand climatul de lucru. Stresul si epuizarea fizica intra sub incidenta hartuirii morale la locul de munca.

 Atentie!

Pana la data de 17 aprilie 2024 toti angajatorii, indiferent de numarul de salariati, au ca termen sa isi intocmeasca sau sa isi actualizeze metodologiile deja existente privind prevenirea si combaterea hartuirii pe criteriul de sex, precum si a hartuirii morale la locul de munca, conform HG 970/2023.

In mai putin de 3 luni, angajatorul are obligatia de a lua orice masuri necesare in scopul prevenirii si combaterii actelor de hartuire morala la locul de munca, inclusiv prin prevederea, in regulamentul intern al unitatii, de sanctiuni disciplinare pentru angajatii care savarsesc acte sau fapte de hartuire morala la locul de munca. Neindeplinirea acestei obligatii constituie contraventie si este sanctionata cu amenda de la 30.000 lei la 50.000 lei…Parcurgeti fara intarziere ghidul “Hartuirea si discriminarea la locul de munca. Legislatie explicata si studii de caz”.

In Acordul cadru european privind hartuirea si violenta la locul de munca se arata ca diverse forme de hartuire si violenta se pot manifesta la locul de munca.

Acestea pot:

  •  sa fie de natura fizica, psihologica si/sau sexuala;
  •  sa constituie incidente izolate sau tipuri de comportament cu un caracter mai sistematic;
  •  sa se manifeste intre colegi, intre superiori si subordonati sau sa fie exercitate de catre parti terte precum clienti, pacienti, elevi etc.;
  •  sa varieze de la cazuri minore de lipsa de respect, la actiuni mult mai grave, inclusiv fapte penale care necesita interventia autoritatilor publice.

Hartuirea psihologica, definita ca fiind orice comportament necorespunzator care are loc intr-perioada, este repetitiv sau sistematic si implica un comportament fizic, limbaj oral sau scris, gesturi sau alte acte intentionate si care ar putea afecta personalitatea, demnitatea sau integritatea fizica ori psihologica a unei persoane.

Hartuirea are loc atunci cand unul sau mai multi lucratori sau persoane cu functii de conducere sunt abuzate, amenintate si/sau umilite in mod repetat si deliberat in situatii legate de munca.

Violenta se produce atunci cand unul sau mai multi lucratori sau persoane cu functii de conducere sunt agresate in situatii legate de munca.

Hartuirea se poate manifesta pe plan orizontal – intre colegi de acelasi nivel ierarhic, cat si pe plan vertical: in mod descendent – hartuirea din partea superiorului fata de un subordonat, sau in mod ascendent – hartuirea superiorului de catre subordonat.

Hartuirea morala la locul de munca

Hartuirea morala se poate manifesta in mod concret sub numeroase forme, printre care:

  •  conduita verbala sau fizica menita sa ameninte, sa intimideze sau sa constranga un alt angajat, coleg de munca;
  •  hartuire verbala prin comentarii care sunt jignitoare sau nedorite in ceea ce priveste originea nationala a unei persoane, rasa, culoarea, religia, varsta, sexul, orientarea sexuala, sarcina, aspectul, dizabilitatea, identitatea sau expresia de gen, starea civila sau alta stare protejata, inclusiv epitete, insulte si stereotipuri negative;
  •  hartuirea nonverbala include distribuirea, afisarea sau discutia oricarui material scris sau grafic care ridiculizeaza, denigreaza, insulta, micsoreaza sau prezinta ostilitate, aversiune sau lipsa de respect fata de un individ sau grup din cauza originii nationale, rasei, culorii, religiei, varstei, sexului, orientarii sexuale, sarcina, aspect, dizabilitate, identitate sexuala, stare civila;
  •  crearea unei atmosfere de presiune si tensiune la locul de munca prin supravegherea excesiva a modului in care un salariat/subaltern isi indeplineste sarcinile de serviciu;
  •  demotivarea salariatului prin refuzul de a repartiza angajatului sarcini, sau, prin stabilirea de sarcini necorespunzatoare cu fisa postului astfel incat acesta sa fie determinat sa-si caute un alt loc de munca;
  •  repartizarea de prea multe sarcini salariatului, ceea ce ii poate crea stare de oboseala permanenta si epuizare;  lipsirea salariatului de informatii-cheie necesare realizarii sarcinilor, urmate de sanctionarea acestuia;
  •  aplicarea unui tratament diferentiat fata de alti angajati;
  •  discreditarea abilitatilor profesionale ale colegului/salariatului/subalternului si atacul la reputatia acestuia (se fac glume nepotrivite, sunt raspandite zvonuri, se incearca umilirea persoanei, nu ii sunt recunoscute rezultatele, ii este atacata demnitatea, integritatea, credibilitatea si competenta, persoana este prezentata de catre agresor ca si cum ar merita genul acesta de comportament);]

Lucrarea “Hartuirea si discriminarea la locul de munca. Legislatie explicata si studii de caz”, un titlu de ultima ora al Grupului Rentrop & Straton, va arata exact ce obligatii aveti si cum sa evitati sanctiunile! E o lectura obligatorie pentru dvs., pentru ca Legea nr. 167 e foarte noua, angajatorii inca nu-i sesizeaza pericolele si, in consecinta, inspectorii ITM merg la sigur cu amenzile.

  •  raspandirea informatiilor false cu privire la viata profesionala si personala a salariatului/colegului/subalternului;
  •  raspandirea unor imagini (foto-video), in mod neautorizat, referitoare la viata personala a salariatului/colegului/subalternului, in retele sociale, pe grupuri online, in reteaua interna de comunicare a angajatorului, in alte medii;
  •  izolarea salariatului fata de colegii sai – fie fizic, fie prin desemnarea sarcinilor astfel incat acesta sa nu poata interactiona cu ceilalti salariati: excluderea de la sedintele de echipa, de la intalnirile formale sau informale ale personalului/echipei, mutarea nejustificata a biroului, a locului in care isi desfasoara activitatea;
  •  ignorarea repetata a salariatului, in ciuda incercarilor sale de comunicare precum si ignorarea repetata a cererilor si plangerilor angajatului;  discriminarea angajatilor prin evaluarea lor pe criterii discretionare;  atacul la persoana sau impiedicarea salariatului de a se exprima (persoana este intrerupta, se incearca intimidarea sa, este amenintata, este tratata mai degraba ca obiect decat ca subiect al unei discutii, agresorul i se adreseaza intr-maniera negativa, asupritoare);  contactarea salariatului in mod constant in afara orelor de program sau in timpul concediului sau refuzul constant de a acorda concediu de odihna. Hartuirea sexuala reprezinta situatia in care se manifesta un comportament nedorit cu conotatie sexuala, exprimat fizic, verbal sau nonverbal, avand ca obiect sau ca efect lezarea demnitatii unei persoane si, in special, crearea unui mediu de intimidare, ostil, degradant, umilitor sau jignitor.

Hartuirea sexuala poate consta intr-varietate de comportamente, ca de exemplu:

Conduita fizica:

  • contact fizic nedorit, inclusiv mangaieri, ciupituri, sarutari, imbratisari, mangaieri sau atingeri inadecvate;
  • violenta fizica, inclusiv agresiunea sexuala;
  • utilizarea amenintarilor sau recompenselor legate de locul de munca pentru a solicita favoruri sexuale.

Comportamentul verbal:

  • comentarii privind aspectul, varsta, viata privata a unui lucrator etc.
  • comentarii, povesti si glume sexuale;
  • avansuri sexuale;
  • invitatii sociale repetate si nedorite pentru intalniri sau intimitate fizica;
  • insulte bazate pe sexul lucratorului;
  • trimiterea de mesaje explicite sexual (prin telefon sau prin e-mail);

Comportament non-verbal:

  • afisarea materialului sexual explicit sau sugestiv;
  • gesturi sugestive sexual;
  • fluieratul;
  • priviri insistente.

b) Ce poate face angajatul? 

In cazul in care un salariat se afla intr-situatie de hartuire la locul de munca, in primul rand aceasta trebuie abordata la nivelul angajatorului si apoi daca angajatorul nu ia masuri sau salariatul este nemultumit de masurile luate, se adreseaza institutiilor competente sa solutioneze aceste cazuri. Astfel, angajatul poate intreprinde urmatoarele:  sa adreseze plangere/sesizare catre superiorul ierarhic sau persoana responsabila de la resurse umane in vederea declansarii cercetarii prealabile disciplinare;  sa solicite sprijinul organizatiei sindicale sau al reprezentantilor salariatilor din unitate pentru rezolvarea situatiei la locul de munca;  trebuie sa prezinte situatia de fapt si sa prezinte elemente ale faptei de hartuire, cum ar fi: mesaje pe telefon, pe adresa de posta electronica, alte dovezi scrise, audio-video;  daca este nemultumit de solutia propusa de angajator ca urmare a cercetarii disciplinare se poate adresa cu plangere Consiliului National pentru Combaterea Discriminarii sau instantei de judecata pentru solutionarea cazului;  de asemenea, se poate adresa si inspectoratului teritorial de munca ce poate verifica respectarea masurilor luate de angajator pentru prevenirea aparitiei cazurilor de hartuire la locul de munca.

Hartuirea la locul de munca. Ce obligatii au angajatorii?

c) Ce obligatii au angajatorii?

  • angajatorul are obligatia de a lua orice masuri necesare in scopul prevenirii si combaterii actelor de hartuire morala la locul de munca;  
  • sa prevada in Regulamentul intern reguli privind respectarea principiului nediscriminarii si al inlaturarii oricarei forme de incalcare a demnitatii, abaterile disciplinare cu privire la hartuire si sanctionarea acestora, modalitatea prin care salariatii pot formula plangeri de hartuire sexuala/comportament inadecvat la locul de munca si cu privire la modul de solutionare a sesizarilor/reclamatiilor formulate de catre persoanele prejudiciate prin asemenea fapte;  
  • sa ii informeze permanent pe angajati, inclusiv prin afisare in locuri vizibile, asupra drepturilor pe care acestia le au in ceea ce priveste respectarea egalitatii de sanse si de tratament intre femei si barbati in relatiile de munca;  
  • sa desfasoare cercetarea disciplinara prealabila in cazul in care este sesizat cu privire la fapta de hartuire la locul de munca si sa aplice sanctiuni disciplinare;  sa asigure confidentialitatea procedurii de cercetare, pentru a asigura protectia victimei faptelor de hartuire;  
  • sa puna la dispozitia institutiilor care investigheaza savarsirea unei fapte de hartuire (CNCD, ITM) orice act care ar putea ajuta la clarificarea obiectivului controlului;
  •  sa dea informatii si explicatii verbale si in scris, dupa caz, in legatura cu problemele care formeaza obiectul controlului/investigatiei;
  •  sa elibereze copiile documentelor solicitate in cadrul controlului/investigatiei;
  •  sa asigure sprijinul si conditiile necesare bunei desfasurari a controlului si sa-si dea concursul pentru clarificarea constatarilor;  
  • sa elaboreze politica interna clara in domeniul relatiilor de munca care sa vizeze eliminarea tolerantei la hartuirea la locul de munca si masuri antihartuire;  sa realizeze proiecte, programe de instruire, actiuni, campanii de informare, educare si constientizare a angajatilor in scopul asigurarii unei intelegeri comune, asupra politicii interne privind hartuirea la locul de munca si a cunoasterii modalitatilor de raportare a unei astfel de situatii;  
  • sa promoveze atitudine bazata pe respect reciproc si buna colaborare care sa genereze un comportament profesional in orice moment, inclusiv in cadrul intalnirilor organizate in afara sediului si in afara orelor de serviciu, precum si in mediul online. 
- Advertisment -spot_img

Cele mai populare

Comentarii recente